Modèle de guide d'entretien pour les fondateurs de startups (+ template Notion inclus)

Si vous êtes le fondateur d'une start-up, vous vous demandez probablement comment constituer votre équipe et recruter les personnes les mieux adaptées à votre entreprise.

Nous avons relevé ce défi chez Claap et nous voulions partager nos directives d'entretien habituelles lorsque nous menons des entretiens avec des candidats.

Comment doit-il préparer le processus d'embauche ?

Lorsque vous menez des entretiens d'embauche, certaines choses doivent rester communes au sein de votre entreprise et d'autres sont propres au poste pour lequel vous recrutez.

Avant de commencer toute embauche, nous préparons et validons généralement les éléments suivants :

• Description du poste: l'objectif est de définir ce que vous attendez de ce périmètre, de la mission et des livrables. Voici le Modèle de notion nous utilisons pour cela.
• Tableau de bord des candidats: le but du tableau de bord est de répertorier toutes les compétences requises pour être bien adapté au poste et la manière dont vous allez les évaluer en posant des questions spécifiques. Voici pour l'exemple Tableau de bord que nous avons utilisé pour embaucher notre responsable de la réussite client.
• Étude de cas: chaque poste est différent, alors assurez-vous d'inclure une étude de cas qui permet d'évaluer les compétences que vous avez définies dans le tableau de bord des candidats.

Entretiens d'embauche : notre processus étape par étape

Chez Claap, nous utilisons un cadre expliqué dans le livre « Qui : la meilleure méthode d'embauche ». Bien que cette méthode présente des avantages et des inconvénients, nous pensons que quelque chose de structuré, de reproductible et que nous pouvons comparer nous aide à maintenir un niveau élevé et à itérer notre processus.

Voici les différentes étapes que nous suivons pour chaque embauche :

Directives relatives aux entretiens téléphoniques de présélection (avec le responsable)

Appel vidéo de 45 minutes pour évaluer :

• compétences, connaissances et aptitudes requises
• environnement de travail actuel, vie quotidienne, contexte à distance

Des questions

1. Quels sont tes objectifs de carrière ?
2. En quoi êtes-vous doué professionnellement ?
3. Dans quels domaines n'êtes-vous pas douée ou n'êtes-vous pas intéressée à faire professionnellement ?
4. Qui étaient vos 5 derniers boss et comment évalueraient-ils chacun vos performances sur une échelle de 1 à 10 lorsque nous leur parlons ?
5. S'il n'y a pas de premier appel, il est également possible de poser ces questions.

Les directives relatives aux entretiens avec l'OMS

Pour chaque poste, les questions suivantes sont posées au candidat :

1. Pour quoi avez-vous été engagé ?
2. Quelles sont les réalisations dont vous êtes le plus fier ?
3. Quels ont été vos points faibles au cours de ce travail ?
4. Qui étaient les personnes avec lesquelles vous avez travaillé ? Plus précisément, quel était le nom de votre patron et comment l'épelez-vous ? Comment c'était de travailler pour lui/elle ? Quels sont, selon lui, vos plus grands points forts ?
5. Si vous êtes manager, comment évalueriez-vous l'équipe dont vous avez hérité sur une échelle A, B, C ? Quels changements avez-vous apportés ? Tu as engagé quelqu'un ? Virer quelqu'un ? Comment évalueriez-vous l'équipe lorsque vous l'avez quittée sur une échelle A, B, C ?
6. Pourquoi avez-vous quitté ce poste ?

Entretien de cas technique

Le test est essentiel pour mettre tout le monde dans des conditions en temps réel et pour comprendre comment travailler les uns avec les autres. Il est préparé par la candidate elle-même, vérifié par un collègue ou le responsable, et enfin débriefé avec l'équipe.

Entretien téléphonique avec le fondateur

Si ce n'est pas déjà fait, discussion avec l'autre fondateur de Claap entre Robin et Pierre, autour de la vision, de la mission et de la culture.

Vérification des références

Aucun recrutement ne sera effectué sans vérification des références. Les contacts seront demandés directement aux candidats, mais cela peut également être fait dans nos réseaux.

Voici comment procéder à une vérification des références :

1. Donnez au référent autant d'informations que possible sur le poste pour lequel nous recrutons et nos attentes

2. Donnez un contexte au processus de recrutement mené jusqu'à présent et soyez transparent quant aux forces et aux doutes/faiblesses que vous avez pu identifier. Cela permettra d'éviter que l'autre personne ne mette l'accent uniquement sur les points forts pour compenser.

3. Ce n'est qu'à ce stade que vous pouvez commencer par les questions spécifiques ci-dessous :

• Dans quel contexte avez-vous travaillé avec cette personne ?
• Quels étaient les principaux points forts de cette personne ? (si rien n'est apparu auparavant)
• Quels étaient les principaux domaines d'amélioration de la personne à l'époque ?
• Comment évalueriez-vous sa performance globale sur une échelle de 1 à 10 ? Pourquoi ?
• La personne a mentionné qu'elle avait du mal à... occuper ce poste. Peux-tu m'en dire plus à ce sujet ?
• L'embaucheriez-vous aujourd'hui, en particulier pour un rôle similaire à celui que j'ai décrit plus tôt et pourquoi ?
• Si vous deviez nous donner quelques conseils pour l'aider à réussir chez Claap, quels seraient-ils ?
• Si vous deviez lui donner un conseil pour la suite de sa carrière, quel serait-il ?

Dernière étape : l'offre ⭐️

Avant de préparer une offre, nous prenons également le temps de faire un débriefing après chaque appel pour répondre aux questions de suivi du candidat, et de requalifier le candidat pour savoir s'il a d'autres opportunités et comment il souhaite prendre sa décision.

Il est préférable de préparer l'offre avec toutes ces informations pour éviter qu'elle ne soit rejetée.

PS : si vous souhaitez utiliser ce modèle, voici celui que nous utilisons dans Notion :